Как мы держим поток 5–8 менеджеров по продажам в месяц с выходом в офис
Клиент: МосПромСнаб — компания по снабжению промышленных предприятий.
Срок сотрудничества: 6 месяцев, проект продолжается.
Задача: постоянный найм менеджеров по продажам с очной работой в офисе.
Результат: стабильно закрываем 5–8 человек в месяц.
Массовый найм продажников — задача, которую недооценивают
Когда клиент говорит: “нам нужно 5–8 менеджеров по продажам в месяц”, со стороны это звучит как простая арифметика: больше откликов — больше выходов. На деле массовый найм продажников устроен принципиально иначе. Здесь нельзя вести каждого кандидата вручную, как ГИПа или косметолога, — не хватит ресурса. Здесь всё решает конвейер: скорость обработки, дисциплина на каждом этапе и жёсткость фильтра, который отсеивает не тех ещё до того, как они займут время руководителя.
У МосПромСнаб задача осложнялась двумя вещами. Первая — очный формат. После нескольких лет, в течение которых рынок привык к удалёнке и гибриду, требование каждый день в офис само по себе сужает воронку, и заметно. Вторая — специфика снабжения: продавать нужно промышленным предприятиям, с длинными цепочками согласований и техническими нюансами, а значит нужен не просто разговорчивый человек, а тот, кто выдержит долгий цикл и разберётся в номенклатуре.
За полгода мы вывели найм на стабильные 5-8 выходов в месяц. Рассказываем, что для этого пришлось построить.
Как мы устроили работу
Конвейер строился вокруг трёх принципов.
Скорость. На массовых продающих позициях кандидат живёт несколько часов. Откликнулся утром — к вечеру у него два интервью в других компаниях. Мы поставили себе норматив: связаться в течение часа-двух после отклика, назначить интервью на ближайший день, обратную связь давать в тот же день. На объёме это дало больше прироста, чем любые улучшения текста вакансии.
Объём и параллельность. Чтобы получить 5-8 выходов, на входе нужно держать поток в сотни кандидатов. Мы вели hh.ru и Авито параллельно, с постоянным активным холодным поиском по резюме, а не только в режиме ожидания откликов. Отдельно работали с базой отказников — часть кандидатов, не подошедших или отказавшихся пару месяцев назад, возвращается к разговору.
Фильтр. Главное на массовке — не пропустить нецелевых дальше по воронке, потому что каждое лишнее интервью съедает время руководителя отдела продаж. Мы согласовали с клиентом жёсткий скрининг с продающим кейсом и разбором истории переходов.
Сложности и решения
- Очный формат сужает воронку. Первое, с чем столкнулись: значимая часть релевантных продажников сразу отсеивается на фразе: “работа в офисе, пять дней”. Спорить с рынком бессмысленно, поэтому мы сделали две вещи. Первая — стали указывать формат прямо в заголовке и первых строках вакансии, чтобы не тратить время обеих сторон. Вторая — вместе с клиентом усилили аргументацию в пользу офиса: живая команда, обучение и наставничество на месте, доступ к руководителю, скорость решения вопросов по сделке. На массовке это важно: человеку нужно объяснить, что он получает взамен свободы.
- Локация и дорога. Ежедневный офис означает, что радиус поиска ограничен фактической транспортной доступностью. Мы стали проговаривать логистику на первом же звонке: откуда человек едет, сколько времени займёт, готов ли он к этому каждый день. Кандидаты, которые соглашаются на словах, а потом устают от дороги за три недели, — это худший сценарий, и лучше отсеять их на входе.
- Профессиональные соискатели. На массовом найме продажников их особенно много: красивое резюме, но смена работы каждые три-четыре месяца. Такой человек выйдет, отработает испытательный на окладе и уйдёт. Мы добавили в скрининг обязательный разбор истории переходов с прямыми вопросами о причинах, и это стало одним из самых результативных фильтров.
- Разрыв ожиданий по доходу. Классика продаж: кандидат слышит верхнюю цифру из вакансии и считает её гарантией. Потом выясняется, что это оклад плюс процент, и на выходе — разочарование и уход. Мы стали давать честный расклад на скрининге: структура дохода, что реально зарабатывают действующие менеджеры, за какой срок выходят на этот уровень. Отсев вырос, приживаемость — тоже.
- Специфика промышленного снабжения. Продавать предприятиям — это длинный цикл, технические вопросы, работа с закупщиками. Часть кандидатов из быстрых продаж не выдерживает темпа. Мы стали оценивать не знание номенклатуры (ему учат внутри), а терпимость к длинному циклу и готовность разбираться в продукте, и добавили кейс-вопрос про работу с долгой сделкой.
- Нагрузка на руководителя отдела продаж. При 5-8 выходах в месяц через интервью проходят десятки людей, и РОП рискует потонуть. Мы взяли на себя максимум предварительной работы: подробный скрининг, структурированная карточка по каждому кандидату, рекомендация по итогам разговора. РОП стал видеть только отобранных, с готовым контекстом, и тратить на интервью вдвое меньше времени.
- Приживаемость после выхода. На массовке легко закрыть цифру и получить отток через месяц. Мы стали отслеживать, кто из вышедших остаётся после первых недель, и разбирать причины ухода вместе с клиентом. Часть выводов касалась не подбора, а адаптации внутри компании — и клиент по ним отработал, что улучшило удержание.
Аналитика по воронке
Менеджер по продажам (средние показатели в месяц)
| Этап воронки | Количество | Конверсия к предыдущему этапу |
|---|---|---|
| Отклики и активный поиск | 620 | — |
| Прошли телефонный скрининг (кейс + история переходов) | 148 | 23,9% |
| Приглашены на очное интервью | 62 | 41,9% |
| Дошли до очного интервью | 38 | 61,3% |
| Интервью с руководителем отдела продаж | 24 | 63,2% |
| Оффер выдан | 11 | 45,8% |
| Фактически вышли на работу | 6–7 | ~60% |
Отдельно стоит обратить внимание на строку “дошли до очного интервью”: около 40% приглашённых не доезжают. Это норма для массового найма продажников с очным форматом, и именно поэтому воронка на входе должна быть настолько широкой.
Источники
Причины отказов кандидатов на разных этапах
| Причина | Доля среди отказов |
|---|---|
| Не устраивает очный формат / дорога | 38% |
| Не устраивает структура дохода | 27% |
| Нашли другое предложение | 21% |
| Прочее | 14% |
Эта таблица — рабочий инструмент, а не просто статистика. Именно она показала клиенту, что две трети потерь связаны не с качеством поиска, а с двумя конкретными условиями, и именно по ним мы вместе усиливали аргументацию.
Что в итоге
За шесть месяцев работы МосПромСнаб получил стабильный поток в 5-8 менеджеров по продажам ежемесячно — суммарно несколько десятков человек, и сотрудничество продолжается. Отдел продаж растёт по плану, а руководитель тратит время на работающих менеджеров, а не на бесконечные интервью.
Главный вывод: массовый найм продажников — это не то же самое, только больше. Это другая дисциплина, где выигрывает конвейер: час на реакцию, жёсткий фильтр на входе, честный разговор про доход и формат, максимум предварительной работы на стороне агентства. Ослабнет любое звено — и цифра не соберётся.
И второе. Когда воронка широкая, аналитика перестаёт быть отчётностью и становится инструментом управления. Мы видим не только сколько вышло, но и где именно теряем и почему, — и можем точечно чинить. Именно из этого получается предсказуемый результат месяц за месяцем.
Если вам нужен массовый поток менеджеров по продажам с выходом в офис — напишите нам. Разберём вашу ситуацию и предложим схему работы.
Час с HR-директором
Продуктивный разговор о найме с HR-директором A2. Только для компаний от 20 сотрудников
